如何留住餐飲企業(yè)的新員工
為何新員工留不住？
從員工離職面談和各層面反映情況來看，主要有如下幾大類原因。
1、團隊代溝非常嚴重。70年代的經(jīng)理，80年代的領(lǐng)班，與90年代的員工，三代人的團隊因為時代的差異性產(chǎn)生了許多代溝。90后的員工在想什么？我們覺得簡單的事情他們也許會很不以為然。他們會為一句嚴厲的批評馬上脫掉工服轉(zhuǎn)身就走，他覺得受尊重是時時都需要的，而且工作很好找！管理人員總是會按照自己的想法去判斷和評價某些事情，對某些80后、90后的行為感到不可思議，發(fā)現(xiàn)他們越來越難管！一個人到新環(huán)境中能從認識到認同，需要半年甚至一年的時間。一方面是企業(yè)要正面引導新員工盡快融入，一方面是企業(yè)管理者要敢于接納不同的文化觀念。所以餐飲管理者要時常和新員工交流、談心。遇到問題心平氣和的去解決而不是去命令他們。
2、生活所迫。生活問題是很多新員工選擇再次找工作的另一主要原因，80后、90后不會更多的考慮企業(yè)為培養(yǎng)他們所產(chǎn)生的成本。相反，吃、住、行等生活成本以及工資收入是否與期望值一致，決定了他們對企業(yè)的忠誠度。而在以利潤為目的的企業(yè)而言，新員工無法產(chǎn)生比老員工更多的產(chǎn)值，這是一個矛盾的對立體，但老員工是從新員工成長過來的，經(jīng)營管理者要有這個清晰的認識，所以在薪酬制度上，科學的薪酬管理體系就顯得尤為重要。
3、工作太累。新員工對企業(yè)狀況不熟悉，技能效率受到影響，在培訓上崗后壓力很大，要面對客人，面對反復的勞動，要承擔失誤風險，可以說是身心俱憊，如果缺乏到位的培訓和關(guān)心呵護，很有可能離職。
4、人際關(guān)系緊張是造成新員工流失的另外一個主要原因。餐飲是密集型行業(yè)，全手工完成各類產(chǎn)品的生產(chǎn)，各群體的目標完成需要各個體的緊密合做，文化背景的不同，年齡的差異，各種不同的矛盾總會在不同的條件下產(chǎn)生，如果沒有及時去梳理和調(diào)解，員工很容易流失，特別是新員工，進企業(yè)較晚，朋友不多，很難有釋解的機會，積累到一定程度時，只有選擇離開。企業(yè)要提供員工交流的平臺，管理者要加強正面的引導和教育，在處理新老員工之間的矛盾時，要公平對待，不能偏袒老員工，對新員工的非原則性過失要學會寬容。
怎樣留住新員工？
1、文化留人與文化育人。這是穩(wěn)定員工最重要的一點，也是最難的一點，要有企業(yè)獨特的企業(yè)文化，有戰(zhàn)略規(guī)劃，有規(guī)范的管理體制，有人才培養(yǎng)的科學體系。最主要的是要有可行的企業(yè)文化推介途徑和辦法，要讓員工心甘情愿的融入、認同。很多同行都講企業(yè)文化就是企業(yè)老總的文化，雖然有些片面，但是也有一定的道理，企業(yè)老總的言傳身教對企業(yè)文化的作用力是不言而喻的，再好的戰(zhàn)略藍圖也需要人去實現(xiàn)，而作為企業(yè)領(lǐng)頭羊是第一責任人，要領(lǐng)悟企業(yè)文化，推廣企業(yè)文化，要認識到企業(yè)文化絕不是某一個人的文化，要形成思想定勢，用思想去影響人。
2、要想留住人，一定要去研究人。研究員工的心理、技能、悟性、人生觀、喜好、適應能力、滿意度等。明白員工的真正需求，很多經(jīng)營管理者都知道馬斯洛的需求理論，但真正用在員工身上的需求調(diào)查和研究又有多少呢？到年底盤點人力資源時才發(fā)現(xiàn)人員流失過多再去找原因時，已經(jīng)浪費了很大的財力和很多機會。要穩(wěn)定員工隊伍，就得從員工面試那天就開始研究員工，從其是否符合企業(yè)要求到培訓上崗，從新員工成為企業(yè)忠誠員工，從員工不斷的奉獻到員工因種種原因而離職，你至少要明白員工選擇或放棄的理由。
3、有效的溝通是留住員工最好的辦法。利用不同方式的溝通形式去解決一些實際問題，不管哪種形式都必須關(guān)注其實效性和目的性，常采用的工方法主要有這么幾種。談心，完善五必談機制，即當員工工作表現(xiàn)出色時必談；當員工工作出現(xiàn)差錯時必談；當員工出現(xiàn)情緒低落時必談；當員工之間有矛盾時必談；當員工生活有問題、困難時必談。座談會，定期召開座談會，新員工入職座談，新春座談，班組座談等，可讓其直接上司回避，效果會更好。離職面談，每一位員工離職，都要面談，因為到員工即將離開時，會有更加真實的信息反饋，對管理的提升是有幫助的。公開聯(lián)系方式，特別是公布部門經(jīng)理的聯(lián)系方式，讓經(jīng)理人接受到很多意外的信息。組織員工活動，要求部門經(jīng)理以上的管理人員經(jīng)常參與各類員工活動，以增加與員工之間的溝通，培養(yǎng)員工信任感。
4、科學的員工培訓。員工要進步，質(zhì)量要上升，企業(yè)要發(fā)展，這一切都與培訓緊密相關(guān)。如何去培訓？培訓什么？是每一位管理者都應該思索的問題。關(guān)于培訓，有三大步驟，即“擬定培訓計劃”、“實施培訓計劃”和“檢查落實培訓內(nèi)容”。我們首先看看培訓計劃的擬定�？梢圆扇柧�、面試、抽查等方式去了解所轄區(qū)域的薄弱環(huán)節(jié)，找到了培訓需求要進行輕重緩急地篩選，進而根據(jù)自己區(qū)域的實際運作情況確定培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點和培訓人選。我們既要根據(jù)“缺什么，補什么”的基本原則，又要考慮到員工的工作負荷和心理承受能力。有了一份完美的培訓計劃，我們就可以展開培訓活動了。 要保障培訓計劃的順利有效實施，必須注意以下幾下方面。其一、要根據(jù)培訓計劃擬定講義，給自己一個思路。先講什么？后講什么？大概要多長時間？并準備講解輔助工具。其二、積極利用“開場白”。在正式傳授業(yè)務知識之前，應該有一個學前動員，這就是“開場白”，給學員講本課次的重要性，講本堂課程的計劃安排，講相關(guān)的案例，以激發(fā)學員的學習興趣。其三、運用語言技巧。講話是一種藝術(shù)，語氣的表達宜多一些幽默，少一些死板，多一些建議，少一些指令。語言的表達應該文明，平淺易懂。讓大家能接受，愿意去接受,不能讓人茫然的在下面畫“烏龜”混時間。其四、選擇有機的培訓方法。培訓方法直接影響到培訓效果。當然有很多途徑，要選擇適合學員的接受能力和理解能力。不能偏離主題。要有靈活性、知識性、趣味性，不能死搬硬套。要根據(jù)培訓內(nèi)容和學習群體選擇最佳的培訓方法，在實施過程中，要根據(jù)實際情況不斷地轉(zhuǎn)換培訓方法。其五、每堂課結(jié)束之前別忘了來個總結(jié)。綜述本堂課的重點，提出相關(guān)要求，讓人記憶深刻。在培訓過程中氣氛的塑造非常重要，不能為了完成計劃而去培訓，要大張旗鼓，該吆喝的就要吆喝，該夸張的就要夸張，讓大家潛移默化中接受我們的觀念，從而達到培訓的目的。 人人都說培訓辛苦，的確很辛苦，但辛苦是否有所價值，就得看“檢查落實培訓內(nèi)容”的力度了。如果講過，說過沒有檢查落實的話，前面的工作就是一種形式化了，所有的努力都會付諸東流！培訓不僅補充了員工的業(yè)務技能，也搞高了員工的素質(zhì)要求。通過培訓即完善了管理制度，又對日常工作的檢查落實得到了進一步鞏固。有效地促進了培訓目標的實現(xiàn)，使日后的工作質(zhì)量進一步標準化、制度化、規(guī)范化。只有解決了新員工的技能問題，才能讓員工緩解工作中的緊張和窘迫。
5、新員工管理體系的建立。從餐飲店的人員流失率來看，流失率最高的是入職半年以內(nèi)的員工。新員工進入新的工作環(huán)境后半年內(nèi)從新鮮好奇到融入后放期是一個很重要的周期。餐飲行業(yè)是勞動力密集型行業(yè)，手工作業(yè)為主，技術(shù)難度不高，人為的因素較多。新員工入職后應由培訓經(jīng)理根據(jù)該員工的實際情況安排導師進行跟蹤，導師讓有一定員工管理經(jīng)驗的管理人員充當；為新員工建立成長檔案，定期回訪，并做好記錄，回訪的問題是定制性問題，根據(jù)不同時期有可能會遇到的問題進行預先設(shè)置，如在第一個月會問“飲食習慣嗎”等；回訪后有個部門總監(jiān)反饋制度，最重檔案匯總到部門總監(jiān)處簽字，部門總監(jiān)對相關(guān)問題進行提煉，并進行上行或下行反饋，或親自進行面談。這個體系的建立主要是解決溝通的問題，讓新員工感受到關(guān)懷，把一些離職現(xiàn)象在萌芽狀態(tài)就得到控制。
6、合理的薪資體系。這是企業(yè)留人的關(guān)鍵�？茖W的薪資體系要考慮以下幾個因素：第一、CPI的影響，企業(yè)的薪資能否能滿足員工正常情況下的需求，員工的所得與當?shù)氐腃PI差距是否太大等都要經(jīng)過詳細的論證；第二、與同行的競爭，與同類企業(yè)進行綜合評估，不能低于同類別的同行；第三、因崗定薪。這是行業(yè)慣例，但要考慮的是崗位的差異性問題，要有明顯的差異，只有差異才讓人有新鮮感和成就感。第四、一人一薪制。對特殊的崗位，特定的時間聘用要充分考慮你招進來的新人他過去的經(jīng)歷，才能留住人才。第五、將工資分為固定工資和浮動工資。員工做的越多、顧客對服務員的滿意度越高、浮動工資越高。務必使員工多勞多得，保證公平。這樣員工才會用更飽滿的熱情去工作，為顧客提供更體貼的服務。
7、園丁式管理理念的運用。所有生命都來源于最初的一棵種子，然后它會生根發(fā)芽，伸展樹葉、綻放花朵、成就果實，經(jīng)歷一段成長的過程。當然在這一段過程中，它也需要土壤、水分、肥料、空氣和陽光等等之類的資源。人的成長也同樣如此。園丁的管理理念包括兩個層面的內(nèi)容。第一個層面，你要學會用園丁的心態(tài)熱愛你的人生，做一個真實、快樂、優(yōu)秀的自己。第二個層面，你要學會用園丁的心態(tài)去愛你的員工，幫助每一位員工做一個真實、快樂、優(yōu)秀的自己，愛是決定員工忠誠度的精神要素。想想老師對學生的教育，呀呀學語的少兒到獨立思考的人才，那不僅需要時間，還需要耐性和付出。一個簡單的問題就能找出我們現(xiàn)在企業(yè)管理的軟肋，試問有多少企業(yè)培訓者能夠像老師講課那樣去授課？有多少人在培訓前做過充分的備課工作？
8、新員工到老員工的轉(zhuǎn)變。為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。讓每一位員工熱愛自己的工作：幫助每一位員工選擇自己喜愛的工作；為每一位員工提供一份溫馨的職場示意圖；為每一位員工提供做好工作所需要的材料和設(shè)備；幫助每一位員工設(shè)立明確的工作目標；當員工表現(xiàn)出色時，及時給出贊揚；關(guān)心員工的個人情況，而不僅僅是工作；建立“為高品質(zhì)的工作而努力”職場文化；尊重每一位員工的個體尊嚴和存在價值；制定一份高尚的團隊使命宣言；鼓勵人與人之間的相親相愛；定期和每一位員工談論他的職業(yè)前景；關(guān)注生命成長的過程等。新員工到老員工的轉(zhuǎn)變可以說是一個蛻變的過程，不僅僅是時間的問題，還需要員工自身的悟性的配合。新員工到老員工是一個比較復雜的過程，企業(yè)管理者要用智者的眼光去選人，要用仁者的胸懷去育人。