私營(yíng)眼鏡企業(yè)要做好績(jī)效管理，應(yīng)重視以下五個(gè)問(wèn)題：
第一，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，明確目的
提起績(jī)效管理，人們往往會(huì)將它同“績(jī)效考核”相混淆，甚至將它們等同起來(lái)。而談到績(jī)效考核時(shí)，又以為就是打打分，然后依以進(jìn)行獎(jiǎng)罰（甚至只罰不獎(jiǎng)），因而對(duì)之產(chǎn)生莫名的恐懼，由此引發(fā)不自覺(jué)的抵觸情緒。
實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)管理體系，而績(jī)效考核僅僅是冰山一角，這對(duì)于我們的眼鏡行業(yè)企業(yè)也是如此。要使得績(jī)效管理變得真正有效，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。整體來(lái)講，績(jī)效管理包含四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)，四個(gè)環(huán)節(jié)組成一個(gè)循環(huán)流程，在績(jī)效改進(jìn)之后又返回到績(jī)效計(jì)劃，以此形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。
而考核也不等同于打分，發(fā)獎(jiǎng)金。當(dāng)然，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶，以此進(jìn)行激勵(lì)，的確是考核的重要目的。但是，績(jī)效考核的目標(biāo)是多重的，除上述方式外，還可通過(guò)其他方式，如公開(kāi)表?yè)P(yáng)、晉升，對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)？己说慕Y(jié)果更可廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過(guò)績(jī)效考核，眼鏡企業(yè)可發(fā)現(xiàn)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同眼鏡企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。
因此，眼鏡企業(yè)做績(jī)效管理之前，要澄清認(rèn)識(shí)，消除因概念不清、目的不明引起的恐懼心理，為下面的工作掃清障礙。
第二，要做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作——職務(wù)說(shuō)明書(shū)
職務(wù)說(shuō)明書(shū)是組織設(shè)計(jì)的成果之一，它是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績(jī)效管理的基本點(diǎn)，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一些績(jī)效管理都只能是空談乏味，蒼白無(wú)力。然而，私營(yíng)眼鏡企業(yè)由于受自身特點(diǎn)的影響，往往忽略這個(gè)基礎(chǔ)工作，每個(gè)崗位的職責(zé)只限于口頭的約定、習(xí)慣來(lái)維護(hù)，缺乏明確的界定。如果這個(gè)基礎(chǔ)性工作不做扎實(shí)就做績(jī)效考核，就會(huì)感到無(wú)所適從，最終還是要返工的。因此，眼鏡企業(yè)做之前要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，形成職務(wù)分析說(shuō)明書(shū)。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)，既可以用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，也可以用來(lái)進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)。
第三，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不可面面俱到
相當(dāng)多私營(yíng)眼鏡企業(yè)，不具備人才、管理優(yōu)勢(shì)，企業(yè)基礎(chǔ)管理工作也很不扎實(shí)，因此，選取績(jī)效考核指標(biāo)一定要特別慎重？梢杂脕(lái)考核的指標(biāo)非常多，眼鏡企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，判斷其對(duì)企業(yè)的影響。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)不僅會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，而且因其繁雜會(huì)使用員工感到困惑。這對(duì)于私營(yíng)眼鏡企業(yè)來(lái)說(shuō)，又是一個(gè)需要注意的地方。沒(méi)做考核時(shí)，眼鏡企業(yè)處于一種無(wú)指標(biāo)狀態(tài)，一說(shuō)要做考核，恨不能把能想到的方面都考慮進(jìn)來(lái)，不如此就唯恐不“全面”。
KPI是衡量眼鏡企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為眼鏡企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)眼鏡企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益。KPI有效地將眼鏡企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可以考核的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)體系，通過(guò)業(yè)績(jī)體系牽引、推動(dòng)員工，將員工的行為和眼鏡企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。
第四，注重指標(biāo)體系的關(guān)聯(lián)性和一致性
無(wú)論是私企還是國(guó)企，在制定考核指標(biāo)時(shí)，往往將各個(gè)崗位單獨(dú)拿出來(lái)考慮，做完之后也不做整體平衡，結(jié)果執(zhí)行時(shí)就發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，甚至矛盾，根本做不下去。事實(shí)上，不同職務(wù)的考核指標(biāo)因其在組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)聯(lián)性而也會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，如果方向不一致，就會(huì)在各指標(biāo)間會(huì)出現(xiàn)對(duì)立和矛盾。
例如，眼鏡企業(yè)在對(duì)培訓(xùn)員進(jìn)行考核時(shí)，企業(yè)受訓(xùn)員工的實(shí)際表現(xiàn)就會(huì)成為培訓(xùn)員的考核指標(biāo)之一，因?yàn)槭苡?xùn)員工的工作績(jī)效能夠反映培訓(xùn)員的工作績(jī)效，因此，眼鏡企業(yè)受訓(xùn)員工和培訓(xùn)員的考核指標(biāo)就應(yīng)該有一致的方向，使他們因指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性而產(chǎn)生利益的共同性。
第五，不要片面追求指標(biāo)的量化
現(xiàn)在搞績(jī)效考核，人們都有一個(gè)普遍趨勢(shì)：一味追求指標(biāo)的量化，認(rèn)為只有量化才能保證公平，避免了主觀臆斷帶來(lái)的偏差。實(shí)際上，并非一切績(jī)效衡量指標(biāo)都需量化，而且也不可能做到都量化。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一切皆要量化的想法最多只是一種不切實(shí)際的想法。眼鏡企業(yè)要根據(jù)不同的崗位（職務(wù)），選擇最能反映出工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)，能量化最好量化，不適宜量化的就不必硬性量化，如工作態(tài)度就不好量化，但在員工的考核中又是不可缺少的，不能因其不可量化就不予考核。我們完全可以通過(guò)多角度的方式進(jìn)行衡量，通過(guò)與其有工作聯(lián)系的上級(jí)、同事和下屬共同考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。