一度被媒體、風(fēng)險投資等炒得火熱的IT行業(yè)，特別是網(wǎng)絡(luò)行業(yè)，如今已漸趨平靜，但IT行業(yè)的人力資源部經(jīng)理們無論是“火爆”之際還是“冷清”之時，都處于風(fēng)口浪尖。今年三月，一位IT人力資源部經(jīng)理曾對筆者感慨道：“招IT人才難，難于上青天”。而如今，他卻在忙于給員工們進行排隊，依先后順序給予“下課”“禮遇”了。由這種戲劇性的變化不難看出，當前IT行業(yè)的用人存在著一系列大問題。
一、唯文憑論
IT企業(yè)的人力資源經(jīng)理們打開申請者的簡歷，首先要看的往往是申請者的學(xué)歷、以及什么學(xué)校畢業(yè)的。如果是北大，清華，經(jīng)理們立即精神大振；如果是一個名不見經(jīng)傳的學(xué)校，則先將其扔在一旁，“Next one， please（請拿下一個）”。特別是對于那些已經(jīng)融到大筆風(fēng)險投資的大型網(wǎng)站或是傳統(tǒng)的IT企業(yè)來說，北大，清華都已經(jīng)不合胃口，哈佛耶魯?shù)腗BA才是上策。
“不以文憑論英雄”本是老生常談，但現(xiàn)實中的人力資源經(jīng)理卻免不了俗，原因不外乎相信名牌大學(xué)一定能夠培養(yǎng)出好的人才。如果招到的哈佛耶魯或北大清華的沒有能力，我們的人力資源經(jīng)理們可能會輕易聳聳肩，“那是他們自己的問題”，責任一下就推掉了。
其實，如今的名牌大學(xué)文憑并不那么值錢。什么哈佛耶魯，只要你出生于有錢的家庭，英語不太差，就有可能拿到那金光閃閃的招牌（如今中國英語好的人多的是，只是有錢人還是少數(shù)）——還是那句話，老子英雄兒好漢，老子狗熊兒混蛋。北大清華的牌子也遠遠不是那么神密，只要有錢或關(guān)系，混個代培什么的還不是小菜一碟。另外，大學(xué)招生數(shù)量這么大，現(xiàn)在的北大清華也就只抵七八十年代的一個重點大學(xué)的畢業(yè)生而已。當然，還別忘了假冒產(chǎn)品。
“英雄莫問出處”，比爾。蓋茨輟學(xué)創(chuàng)立微軟的例子眾所周知，就不用再提了；世界傳媒大王默多克沒有MBA，大學(xué)都沒有讀完，就被推上了澳大利亞阿德萊德一家小報的“領(lǐng)導(dǎo)崗位”（因為父親去世），通過三十年時間，創(chuàng)造了世界傳媒業(yè)發(fā)展的奇跡。中國一代富豪李曉華，榮智健等沒有一個是著名大學(xué)畢業(yè)的，不也同樣創(chuàng)造同樣的奇跡嗎？人力資源經(jīng)理們捫心自問，丁磊如果化名，以其成都電訊畢業(yè)的學(xué)歷，能夠找到一個什么樣的工作？但現(xiàn)實是丁磊本人的技術(shù)水平卻處于IT行業(yè)的浪尖，業(yè)界公認比另一位世界名牌大學(xué)畢業(yè)的CEO在技術(shù)水平上要高得多。
二、唯經(jīng)驗論
看完學(xué)歷后，人力資源經(jīng)理們的目光就盯上了經(jīng)驗。如果應(yīng)聘者有著名公司的工作經(jīng)驗，經(jīng)理們頓時有一種“人才難得”的感覺，正是所謂“相府丫環(huán)七品官”。
事實上，經(jīng)驗固然重要，但以表面的經(jīng)驗來衡量一個的水平卻是遠遠不夠的。在那些已經(jīng)上市的大網(wǎng)站做編輯，其經(jīng)驗常常就不及以原創(chuàng)為主的網(wǎng)站和傳統(tǒng)媒體的編輯——成天對著傳統(tǒng)媒體或是原創(chuàng)網(wǎng)站的內(nèi)容進行抄襲或做鏈接，有什么技術(shù)含量可言，COPY和PASTE誰不會？
即使是從著名的Intel或是Microsoft出來的，經(jīng)理們也最好多長個心眼：這人為什么出來，在原來公司里是干什么的？如果可能，最好打個電話確認一下。
其實，英雄人物們的經(jīng)驗不都是摸索出來的嗎？比爾。蓋茨沒有經(jīng)驗，創(chuàng)建了微軟帝國；默多克沒有任何管理經(jīng)驗，卻把一家小報變成了一個世界傳媒大帝國。從近的來說，現(xiàn)在中國主要的互聯(lián)網(wǎng)管理者中，有哪一位以前有經(jīng)驗？
據(jù)筆者了解，有一家IT公司由于沒有太多的錢來“燒”，技術(shù)人員們紛紛奔高薪而去，在年初招人時不得不以發(fā)展?jié)摿橹饕埸c，降低門檻，結(jié)果是“價廉物美”，所招的技術(shù)人員都不負所望，如今已經(jīng)挑起大梁。而如今IT人才招聘市場已經(jīng)開始向?qū)居欣姆较虬l(fā)展，這個公司也因此而脫離了人才困境。
三、任人唯親
前不久，有報道稱中國的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)被家庭壟斷。其實這是一個很不好的現(xiàn)象。國外有經(jīng)濟學(xué)家曾經(jīng)分析，為什么全世界華人控制了上萬億美元的資產(chǎn)，而沒有產(chǎn)生多少大型的企業(yè)？原因就是家族式管理，或者說沒有把所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分開。在人員招聘上任人為親，只能把一個欣欣向榮的IT朝陽企業(yè)推向關(guān)系網(wǎng)的泥潭。
其實，任人唯親并不只是家庭。同學(xué)或是前同事互相推薦如今是IT業(yè)界的主要招聘手段之一：大家時曾經(jīng)同室而居或是對面而坐，無話不談，如今互相幫襯，也是情理之中。但這也帶來了人力資源管理的問題，公司里出現(xiàn)小幫派怎么辦？萬一其中一個人跳槽，其他幾個同學(xué)，同鄉(xiāng)或是前同事就笈笈可危。
四、漫天開價
與IT人士們的“漫天要價”相對應(yīng)的就是IT管理者們在開工資時的漫天開價。IT行業(yè)的工資就這樣被“炒”起來了，而如今公司們手頭一緊，便忙不迭地裁人，原因之一就是工資上去了就降不下來。
同時，為了吸引人才，IT公司們紛紛祭出畫餅絕技，期權(quán)股權(quán)紛紛閃亮登場。但能上市的公司又能有多少？等人們回過味來以后，這些期權(quán)在員工的心目中就成了廢紙一張。
其實，IT公司要發(fā)展，必須以市場真正工資水平為標準，量力而行。不少著名的會計師行或咨詢公司的調(diào)查表明，IT人才的工資并不象人們所想象的那么高。“高薪”只是一個概念，是由從業(yè)人員互相炒作起來的。因此，管理者在招聘時應(yīng)嚴格以事先準備的數(shù)目來和應(yīng)聘者打交道。幾乎所有的應(yīng)聘者在提出工資要求時就已經(jīng)“通貨膨脹”，招聘者們要敢于拿出在菜市場殺價的本事。
當然“三十六計，走為上計”，沒有那個錢就不要辦那種事。請不了洋MBA，土產(chǎn)MBA如何？請不了清華北大，來個同濟中山又何嘗不可。招聘人才必須以公司的預(yù)算以基礎(chǔ)。
問題是，許多當初“今朝有酒今朝醉”的IT公司們?nèi)缃襁有人才招聘的預(yù)算嗎？
五、隨心所欲
所有人才招聘中問題的根源，均來自于IT公司管理的隨心所欲，或是無序性。這種情況多表現(xiàn)為在人才招聘工作中以管理者的意志為中心，隨意性非常強。
其實，無論是傳統(tǒng)IT企業(yè)，還是躍躍欲試的互聯(lián)網(wǎng)公司，都應(yīng)當有一個公司發(fā)展的規(guī)劃。公司發(fā)展規(guī)劃不僅僅是為了應(yīng)付風(fēng)險投資商或是上市，而應(yīng)當是一切工作的中心點。人力資源管理計劃就應(yīng)當圍繞著公司發(fā)展戰(zhàn)略來做，根據(jù)公司發(fā)展的不同階段及資金情況來決定人才招聘。錢多多辦事，錢少少辦事，公司招聘不就規(guī)范化了？
但真正的問題在于，不少企業(yè)特別是互聯(lián)網(wǎng)公司存在的目的完全是為了圈錢走人，去不了NASDAQ，能象鯊?fù)W(wǎng)站被Tom.com收購也是大喜過望。為此，公司就需要一大批高文憑高工資的“花瓶”來包裝，需要不計成本地擴張。一旦資金“燒”盡仍沒有圈到錢，公司就只有裁員，或是拖欠員工工資，或者根本就是關(guān)門大吉。