談到用工風(fēng)險的防范技巧和方法，很難一概而論說得清楚。一個偏方治百病的情況，在其它的領(lǐng)域可能有，但在用工風(fēng)險的防范上沒有。至于，用工風(fēng)險的防范技巧和方法，主要是針對企業(yè)潛在風(fēng)險，也就是管理者行為風(fēng)險和操作者行為風(fēng)險，還有法律適用風(fēng)險以及可爭取而放棄風(fēng)險，這三大風(fēng)險來講的。
真正談到用工風(fēng)險的防范技巧和方法，關(guān)鍵還是在于發(fā)現(xiàn)和預(yù)測風(fēng)險。但這不是一般人能承擔(dān)的工作。下面舉個例子。
幾乎所有企業(yè)都有要求離職員工在離職前，要辦理交接手續(xù)的規(guī)定，但是交接不清怎么辦、交接不清有幾種情況、如何避免交接不清、真的交接不清怎么辦、什么樣子的人最容易交接不清工作？就這幾個問題，不是有一定經(jīng)驗的人，或者有幾年管理經(jīng)驗的人，是回答不了這些問題的，就是提出這些問題也是有一定難度的。這實際上是防范用工風(fēng)險最關(guān)鍵的第一步。
人們常說，沒有做不到，只有想不到的。只要想到了有什么樣子的用工風(fēng)險，防范起來不是太困難的。
再舉一個管理規(guī)范公示的例子。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定規(guī)章制度，不違反國家法律法規(guī)、行政及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”公示的規(guī)章制度可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，是法律規(guī)定的。但是如何公示，在什么地方公示，法律沒有說。再有，從這個法條可以看出，公示不是目的，而是要讓員工能夠知道、了解新頒布的規(guī)章制度。從這個目的來講，因為法律沒有規(guī)定公布的形式、地點，那么員工就有可能看不到，而不了解這個制度；這時有人會說，公司統(tǒng)一給每個員工發(fā)電子郵件，但是，員工仍有看不到的理由；可能還會有人說，企業(yè)給每位員工的手機(jī)發(fā)信息，總應(yīng)看到了吧，但是，員工仍有看不到的理由。員工看不到新的制度，就有發(fā)表意見的機(jī)會，也就很難作為他與企業(yè)發(fā)生爭議時的審理依據(jù)，新的制度也就失去了頒布的意見了。
如何解決我們所能發(fā)現(xiàn)的問題而避免用工風(fēng)險，就以前面提到的員工離職風(fēng)險為例，來談一談怎樣才能徹底解決員工離職風(fēng)險。大部分企業(yè)中，對員工的工作一般是大撒把，交給你什么工作就去做吧，完成了交任務(wù)，有問題提出來，幫助解決。從管理控制來講，這是很危險的，企業(yè)完全不掌控工作進(jìn)程。為此，企業(yè)首先應(yīng)該建立員工工作匯報制度，要隨時掌控員工的全部工作內(nèi)容和工作進(jìn)度。在員工離職時，企業(yè)能很清楚地知道員工的工作交接內(nèi)容，在一定情況下，也能夠了解員工工作的進(jìn)程，而要求員工工作交接的深度。
從工作交接來講，離職員工的工作交接已經(jīng)完全控制在企業(yè)手里，但是，我們還要考慮一個問題，即使是這樣，也很難不出現(xiàn)工作交接遺漏的情況。尤其承擔(dān)復(fù)雜工作的高層管理人員，更會有這樣的情況，或者遺忘、或者其它情況，總之，為了避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商一個員工離職的工作協(xié)調(diào)期，即在一定時間內(nèi)，離職員工仍有責(zé)任協(xié)助處理其未交接的工作。約定工作協(xié)調(diào)期，要注意兩個問題，一是，該協(xié)調(diào)期的約定不能在員工離職時做，應(yīng)該在員工入職時就與員工約定好；二是協(xié)調(diào)期間，要考慮不能讓員工無代價的白忙，要有報酬，如何支付、怎么支付，企業(yè)可根據(jù)不同情況來確定。當(dāng)然，報酬的支付還要與該協(xié)調(diào)工作對企業(yè)的重要程度來定。
風(fēng)險防范應(yīng)該采用多重保險的方式進(jìn)行防范，因為你很難預(yù)見到會發(fā)生什么情況，就是防范風(fēng)險還有是否有效的問題，那有預(yù)見了風(fēng)險不予徹底防范的道理。新的出版的《零風(fēng)險用工》和《員工關(guān)系管理與改善》兩本書對常見的一些用工風(fēng)險的防范方法都做了較為詳細(xì)的介紹，可以予以借鑒。