世界上最杰出的經(jīng)理究竟和一般經(jīng)理有何不同？
蓋洛普機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：世界上最杰出的經(jīng)理形形色色，每個(gè)人的處事風(fēng)格和專注目標(biāo)均不相同，但是他們卻有共通的一點(diǎn)，那就是：在做任何事之前，他們一定會先打破傳統(tǒng)智慧的所有規(guī)則，亦即他們不信所謂的黃金規(guī)則那一套，他們也不會對所有員工一視同仁。
傳統(tǒng)的管理智慧太簡單，太簡單地相信每個(gè)員工有無限的潛能，太簡單地想象最好的方式就是幫助每個(gè)人克服他的弱點(diǎn)，太簡單地認(rèn)為“你如何待別人，別人就如何待你”，太簡單地以為要保持公正，避免個(gè)人喜好，就是對員工一視同仁，這些傳統(tǒng)的智慧其實(shí)不切實(shí)際。
杰出經(jīng)理他們的想法不一樣，他們重視的是紀(jì)律、專注和信任，尤其最重要的是愿意根據(jù)每個(gè)人的不同，采取個(gè)別化管理方式，他們不會嘗試去改變每個(gè)員工，而是讓員工發(fā)揮其特長，他們知道每個(gè)員工都不同，不會用同一套管理方式。
同時(shí)他們不縱容員工，不會過度升遷一個(gè)人，他們也不吹牛，對員工的承諾說到就會做到。
如何衡量員工的態(tài)度是否影響一個(gè)公司的生產(chǎn)力、獲利力、員工流動(dòng)率和顧客滿意度，需要有一套客觀和有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
蓋洛普公司發(fā)展出一套問卷，包括12個(gè)題目，每個(gè)問題的答案從1到5，1是非常不同意，5是非常同意，并把這些問題依其重要性，像爬山一樣從低到高排列如下：
最底部：員工的思考是“我得到什么？”
當(dāng)員工往上爬高一點(diǎn)，他的想法會改變，他開始想知道他的工作做得好不好？是否能勝任？別人的看法如何？別人會幫助他嗎？
當(dāng)員工繼續(xù)往上爬，他開始環(huán)顧四周，想知道別人對事情的看法和價(jià)值觀是否相同？想知道自己是否融入團(tuán)體中？
第三階段：員工的思考是“我們?nèi)绾纬砷L？”
這是員工在往上爬，進(jìn)步最多的階段，他渴望要學(xué)習(xí)、成長和創(chuàng)新，它包括兩個(gè)問題：
1、在過去6個(gè)月，在工作中是否有人告訴我有關(guān)我的進(jìn)展？
2、去年1年我是否有機(jī)會在工作中學(xué)習(xí)和成長。
最高峰：如果以上問題，員工的答案都是肯定的，就代表他正處于巔峰狀態(tài)，充滿成就感，每天都表現(xiàn)得很杰出。
上述問題都和公司的績效（生產(chǎn)力、獲利力、員工流動(dòng)率和顧客滿意度）其中之一有關(guān)，最有關(guān)連的為生產(chǎn)力，其次為獲利力，關(guān)連最少的是員工流動(dòng)率，為什么？調(diào)查發(fā)現(xiàn)：真正能留住員工的不是公司的好壞，而是員工的直接主管，員工在乎的不是在一個(gè)偉大的公司內(nèi)工作，而是在一個(gè)杰出的經(jīng)理手下工作。
同時(shí)，對這些問題的同意度應(yīng)該是由下向上發(fā)展，如果較高階段的同意度很高，而底部的同意度很低，這就會有問題，代表公司給員工很好的機(jī)會和訓(xùn)練，但是員工對最基本的認(rèn)知不清楚，因此，經(jīng)理人員必須特別注意，員工的同意度是否很高？要做到員工的同意度都達(dá)到5分，非常不容易，如果能做到，你就是杰出的經(jīng)理。