華為狼性文化面臨變革 一名在華為工作6年4個月的員工所寫的《走出華為》一書，使人們有機(jī)會看到真正華為人眼中的“華為精神”。4月底，作者湯圣平和本書主編——北京寶利嘉營銷管理顧問

公司總經(jīng)理楊東龍接受了《財經(jīng)(相關(guān):理財 證券)時報》采訪..從華為前基層員工以及企業(yè)咨詢顧問的角度，揭示了鮮為人知的華為用人理念,,高薪是一種企業(yè)家精神 　　在華為工作標(biāo)志著“高額收入”，在華為，只要是本科畢業(yè)，年薪起點就在10萬 元，這是招應(yīng)屆大學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)（從社會上特招過來的更高），至于工作一兩年后達(dá)到萬元以上是很輕松的事。近兩年，內(nèi)部股改為期權(quán)后，新來的員工收入要少一些，但達(dá) 到年薪15萬元也不是難事。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計；年收入在100萬 元以上的以百人計；其他人，雖沒有年薪10萬元，絕大多數(shù)也不會少于年薪5萬元。 高薪本質(zhì)上體現(xiàn)了總裁任正非的企業(yè)家精神。湯圣平在華為做了4年人力資源工作，在他看來：“今天的社會，太多的有錢企業(yè)，太多的有錢企業(yè)家，在中國財富百強(qiáng) 的企業(yè)名單前十位企業(yè)中，有的連員工社會保險的錢都不肯交，這說明什么呢？任正非 在華為股份不到5%，他愿意將財富分配給員工�！边@體現(xiàn)了一種親情觀，同時這也使員工愿意為任正非、為華為“賣命”。高薪另一方面體現(xiàn)了華為高效率用人之道..楊東龍認(rèn)為：“企業(yè)雇傭一個人，不僅是要雇身體、雙手，更要雇心和腦，拿什么東西能夠解決呢？就是錢�！边@正是任正非聰明所在。工作與生活緊密不可分，如果員工為生活擔(dān)憂得多一些，工作上用心就一定減少。給他3000元，只能發(fā)揮30%，給他 5000元真的能發(fā)揮100%，甚至120%.華為讓人全身心全力地投入到工作中去，這樣產(chǎn)了極大的生產(chǎn)力。而從員工成本上分析，除了支付薪水外，還有相當(dāng)大的部分在于對管理的投入，無|論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪成為挖掘潛力的最好方式。高薪并不是華為用人之道的本質(zhì)。華為通過一部基本法，為自己建立一種文化和理 從1997年開始醞釀，華為在基本法上花了相當(dāng)大的時間、精力和代價，請專家來做 研究，為了確認(rèn)基本法，讓全體高管人員停下手中的工作一起討論�！　』痉ù砹巳A為的文化，也代表公司的理念，“在華為，基本法中最為顯著和精 ) 彩的篇章在于人力資源管理�！睖テ秸f。　　新“生”入職開始接受培訓(xùn)，首先進(jìn)入一個大隊接受企業(yè)文化以及相關(guān)的制度法規(guī)I教育等綜合性培訓(xùn)。這一環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的是教授大家做人。通過普通員工和高層領(lǐng)導(dǎo)多次 現(xiàn)身說法，“讓你知道華為公司的理念，華為公司的做人方式”。讓員工成為一個正 直、誠實的人，一個有大事業(yè)的人。 下一步是技能培訓(xùn)。做市場進(jìn)入培訓(xùn)一營，不是教授銷售技巧，而是教授產(chǎn)品，即 使是文科生都要接受產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)，從通訊原理開始，直到工廠參觀。光讓新人知道技 術(shù)還不成，還要知道客戶在想什么。3個月后，華為會把新人派到“用戶服務(wù)”前線 去，到地方，和用戶服務(wù)工程師一起干。再3個月才能調(diào)回總部。 進(jìn)入二營，內(nèi)容轉(zhuǎn)為市場和客戶服務(wù)，觀看膠片和VCD，一遍一遍地聽老師介紹，私下彼此輔助交流，最終被放到客戶服務(wù)展廳去，向客戶講產(chǎn)品，等等，后面還會根據(jù) 不同的崗位接受不同的考驗。

  在整個培訓(xùn)過程中，新人幾乎一年內(nèi)“白吃白喝”，就是學(xué)習(xí)。華為光這一項培訓(xùn) 投入花費就很可觀。但這一步工作幫助了華為的新人“洗腦”。矛盾的“狼性文化” A新人進(jìn)入華為第一感受像學(xué)校，而外人感覺像軍營。 過度的硬性管理在創(chuàng)造輝煌的同時，也給華為的明天帶來陰影。華為是一家非常講 求“狼性”的企業(yè)，與萬科那樣的溫情文化相比，華為的文化強(qiáng)硬和激進(jìn)，可以看一下 公司的內(nèi)部刊物《管理優(yōu)化報》上的標(biāo)題，全是攻擊性的：“我們能夠丟什么？”“黑 武器的按鈕能隨便按嗎？”

　從近年來華為暴露出的管理問題上也說明，華為正在經(jīng)歷一種文化變革的考驗，內(nèi)部文化過于強(qiáng)硬、人性化不足，家長余風(fēng)嚴(yán)重等等，時時困擾著今天的華為發(fā)展。 * 　　“華為家長余風(fēng)非常明顯�！睖テ秸f，“華為像一個嚴(yán)父告訴你這么做，告訴你 　　另一方面是一種人性的缺失。多年來在華為一直奉行高強(qiáng)度勞動，曾經(jīng)一直是6天，最后是一個月有一周是6天。 楊東龍認(rèn)為：“企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，可以這么去要求，因為大家能夠在一起創(chuàng)業(yè)，共 ,識性、價值觀都會比較一致。工作中恨不得連軸轉(zhuǎn)，但一個企業(yè)走上一個規(guī)模，步入正 規(guī)，就要改變�！� 湯圣平感慨：“如果我不在華為，我可能掙不到這么多錢；如果不在華為，可能我 ;買不起房；但如果不在華為，我可能有了房有了家�！比A為人到處被派來派去，可能會 成為公司用人上一個深層次傷口發(fā)展型企業(yè)進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展后，必然面臨改變，華為正面對這樣的十字路

                    員工又跳樓了!這是十天之內(nèi),華為發(fā)生的第二起員工跳樓事件；這也是兩年來,第六個非正常死亡的華為員工。血腥之中,眾人都在追問:“狼性”文化是不是不單

鏡頭回放到3月6日中午,華為深圳坂田研發(fā)基地科研中心F2餐廳,正在3樓吃午飯的男員工張立國突然起身,躍下欄桿墜地后身受重傷,很快不治身亡。據(jù)警方稱,事發(fā)當(dāng)日上午,張立國已經(jīng)有明顯的精神分裂癥狀,一會說被人追殺,一會說做了壞事要自首。如果張立國入職華為前就有精神分裂的前兆,那負(fù)責(zé)招聘的華為人力資源部門難辭其咎——誰都知道,在華為工作,競爭壓力極大,神經(jīng)若非像麻繩般粗,很難順利工作。而如果張立國之前一切正常,在華為工作后四個月就患上精神分裂癥,那么華為的整個體制就必須被拷問:其嚴(yán)苛的軍事化管理,強(qiáng)調(diào)“競爭”、“憂患意識”的極端企業(yè)文化,是否已經(jīng)扭曲了員工的正常心態(tài)? 去年年初,網(wǎng)上曾經(jīng)流傳華為老板任正非寫給患抑郁癥員工的一封信,標(biāo)題是《要快樂地度過充滿困難的一生》。文章寫道:“華為不斷地有員工自殺與自殘,而且員工中患憂郁癥、焦慮癥的不斷增多,令人十分擔(dān)心�！迸c指揮千軍攻城略地時的胸有成竹迥異,這位強(qiáng)干的企業(yè)家面對內(nèi)部蔓延的集體焦慮,似乎并無良方,“有什么辦法可以讓員工積極、開放、正派地面對人生?我思考再三,不得其解�！� 難解之處,在于任老板的起點是錯誤的——在任看來,外部環(huán)境永遠(yuǎn)是惡劣的,人的一生“充滿困難”；而個人必須學(xué)會心理調(diào)整,自己找樂子,做個蒸不爛、煮不熟、捶不扁、炒不爆的“銅豌豆”。但是,銅豌豆畢竟只是極少數(shù),絕大多數(shù)的人都需要正向激勵(不光是金錢),需要互相扶持(不是只顧“自我修煉”)。悲觀的土地上開不出樂觀之花,相反,只能讓快樂的種子迅速萎縮。 華為的企業(yè)理念是“豐富人們的溝通和生活”,這種以客戶需求為導(dǎo)向的企業(yè)文化固然不錯,但相較而言,我更欣賞另一家巨頭“以愛立信,以信致遠(yuǎn)”的理念,“愛”客戶,也愛自己；愛工作,也愛生活。 營造一個相對寬松的氛圍,一個樂觀互助的和諧企業(yè),是華為比擴(kuò)張市場更需用心去做的當(dāng)務(wù)之急。在百度以“華為”為關(guān)鍵詞的搜索排名里,“華為 跳樓”名列第一——當(dāng)“跳樓”成為企業(yè)的重要標(biāo)簽時,這家企業(yè)還能走多遠(yuǎn)?