需求預(yù)測(cè)可以考慮各種變化因素，目前對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)主要考慮以下四個(gè)因素：
自然減員因素（X1i）
自然減員因素包括職工的老（退休）、病（病退、退養(yǎng)）、死（病故、工傷死亡等在職死亡）等要素。
1.退休人員的需求量（X11）。退休人員預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)職工年齡分布進(jìn)行。假設(shè)以2014年為預(yù)測(cè)年度，則從2000~2014年，共15年。而國(guó)家規(guī)定男職工是55歲退休，干部是60歲退休；女職工是50歲退休，干部是55歲退休。那么把職工按工人和干部，男和女進(jìn)行細(xì)分，分別統(tǒng)計(jì)41~45，46~50，51~55，56~60階段的人數(shù)。
2.死亡減員的需求量（X12）。根據(jù)本企業(yè)在崗死亡的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出年平均死亡率，而后進(jìn)行推算。計(jì)算公式如下：
死亡減員的需求量=目前在崗人數(shù)×平均死亡率×預(yù)測(cè)期間（如從2000~2014年，共15年）
3.內(nèi)退的需求量（X13）。目前有些國(guó)營(yíng)企業(yè)對(duì)于某些尚未達(dá)到退休年齡，而且又無(wú)工作能力的職工，采取一定的靈活促使。他們所造成的崗位空缺即位內(nèi)退需求量。
可得：自然減員需求量（X1i）=X11+X12+X13
現(xiàn)有崗位的需求量（X2i）
1.科學(xué)而合理的設(shè)置崗位和工種。參照國(guó)家對(duì)職業(yè)類別和性質(zhì)的界定，結(jié)合行業(yè)、地方和企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)所需的崗位和工種。對(duì)于那些重復(fù)設(shè)置的崗位，應(yīng)作些相應(yīng)的調(diào)整和合并，嚴(yán)格按照因事設(shè)崗，而非因人設(shè)崗。
2.統(tǒng)計(jì)各崗位、各工種的人員情況（X21）。對(duì)本企業(yè)的各崗位、各工種的類型、年齡結(jié)構(gòu)及文化結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，其目的就是反映各崗位的實(shí)際情況。
3.定額定員（X22）。在完成（2）程序后，對(duì)本企業(yè)的工作進(jìn)行量化分析。這是企業(yè)使用勞動(dòng)力的基本依據(jù)，同時(shí)也為勞動(dòng)力的管理和合理流動(dòng)創(chuàng)造了良好的條件。當(dāng)然，企業(yè)定額定員時(shí)也應(yīng)考慮到發(fā)展的需要。
4.征求專家們的意見(jiàn)。根據(jù)各崗位所定的人員情況，編制成規(guī)范性文件，組織專家討論，征求意見(jiàn)后再確定崗位所需的名額。
可得：崗位的需求量（X2i）=預(yù)測(cè)年度崗位規(guī)范數(shù)（X21）-現(xiàn)崗位人數(shù)（X22）
企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大需求量（X3i）
1.企業(yè)發(fā)展的相關(guān)因素。企業(yè)規(guī)模的變化有諸多因素，如人員的變動(dòng)、企業(yè)的兼并和重組、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整以及資本的運(yùn)營(yíng)等等，這些因素對(duì)人才的選擇有很大關(guān)系。
2.分析相關(guān)因素。對(duì)以上這些權(quán)變因素進(jìn)行分析和篩選，剔除一些干擾因素，同一口徑。
3.建立數(shù)學(xué)模型。這時(shí)分析這些因素最為關(guān)鍵的一步。一般采用一元線性回歸。一元線性回歸方程為：Y=a+bX
式中Y為所需人員數(shù)；X為相關(guān)變量；a、b為模型稀疏。
4.利用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計(jì)算。該項(xiàng)計(jì)算工作技術(shù)性較強(qiáng)，最好由專家進(jìn)行測(cè)算，從而增加數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性。
技術(shù)發(fā)展的需求量（X4i）
1.收集與本企業(yè)技術(shù)發(fā)展有關(guān)的一切資料，包括本企業(yè)、本行業(yè)今后技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r，本企業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，國(guó)外有關(guān)企業(yè)的資料等。
2.用調(diào)查方法請(qǐng)專家進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)行幾次的反饋，直到取得較一致的結(jié)果為止。
3.對(duì)專家意見(jiàn)進(jìn)行處理。最后用加權(quán)平均方法預(yù)測(cè)出具體的被預(yù)測(cè)年度技術(shù)發(fā)展的需求量。
把上述各項(xiàng)預(yù)測(cè)的量進(jìn)行匯總，可得：
人員需求預(yù)測(cè)量=X1i+X2i+X3i+X4i
培訓(xùn)需求評(píng)估
需求評(píng)估的內(nèi)容
1.組織分析。著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對(duì)組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對(duì)人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對(duì)比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的現(xiàn)狀和問(wèn)題的對(duì)比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃大綱。
2.工作分析。即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（職能標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)各部門、各職務(wù)工作（ 崗位）狀況，主要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。
3.個(gè)體分析。逐一對(duì)職工的工作過(guò)程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。
上述三種分析過(guò)程是三位一體的，由綜合分析到單項(xiàng)分析、由總體分析到個(gè)體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確確定培訓(xùn)對(duì)象。
培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測(cè)方法的運(yùn)用
通常企業(yè)可以選擇以下各種方法，對(duì)培訓(xùn)需求做出調(diào)查與預(yù)測(cè)。
1.自我申報(bào)。即設(shè)立“自我申報(bào)參加培訓(xùn)制度”，讓職工申訴參加培訓(xùn)的理由與依據(jù)。
2.人事考核。即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸始工作成績(jī)、能力和態(tài)度考核結(jié)果，分析確定培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容。
3.人事檔案。即利用人事檔案，對(duì)人員情況及歷史狀況做出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。
4.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。即用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)分析量表，對(duì)各類人員的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，確定培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容