筆者曾經(jīng)寫過一篇《網(wǎng)吧為什么留不住人？》的文章，主
要從行業(yè)現(xiàn)狀的角度來分析其中的原因。既然問題出現(xiàn)
了，當然要尋求其解決的辦法。
當前，網(wǎng)吧行業(yè)走入了瓶頸期，每個網(wǎng)吧的經(jīng)營狀況并不景氣，因此，少花錢甚者不花錢來解決問題是每個網(wǎng)吧老板希望看到的。本文簡單從以下幾個方面來進行探討。
營造凝聚力
很多時候，網(wǎng)吧老板往往會忽略一個不用花錢的留人手段——營造良好的工作氛圍，用群體凝聚力留人。所謂的群體凝聚力其實就是指群體對成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。影響群體凝聚力的因素很多，如人際因素、群體活動、群體目標、群體滿足成員需求的狀況。假如網(wǎng)吧的發(fā)展目標和員工的奮斗目標方向一致，或說網(wǎng)吧目標的實現(xiàn)有助于員工個人目標，如實現(xiàn)自我價值，提升能力等，那么這個群體吸引力就大。
同事之間的相處其樂融融，給員工“家”的感覺，那么當員工離開的時候，他就會有舍不得的情緒。舍不得這么好的群體，舍不得離開這些親如家人的同事。
學會拿捏
滿足網(wǎng)吧員工的需求在實際工作中顯得很復雜。例如，網(wǎng)吧老板對員工的態(tài)度很大程度上決定了群體對員工需求的滿足是否到位。而員工在這方面有兩種沖突的態(tài)度：其一是“你不能管我”，老板需要放手讓員工做事，不要總是指手畫腳，他們有實現(xiàn)自我的需要；其二是“你不能不理我”，老板要時刻關注員工的工作，否則他會覺得自己被群體忽略了。
管理的藝術恰恰體現(xiàn)在“平衡”兩個字上。既要適當放手讓員工獨立做事，又要適時關心員工是否遇到困難，需要什么樣的支持。
及時溝通
盡管跳槽是不可避免的問題，但網(wǎng)吧老板還是要竭盡所能去留住人才。積極行動而不是被動地看著他們走，要留人就得從走人的原因著手。根據(jù)有關部門的統(tǒng)計，員工的真正離職原因，最主要的是管理者能力欠缺。而造成員工“管理者能力欠缺”這個認知的，往往是溝通的問題，而不是管理者能力欠缺，或者說是他們在員工關系管理上有欠缺。
這里說一個實例來說明溝通的重要性：某大型網(wǎng)吧的店長最近常遲到，而且精神狀態(tài)不好。網(wǎng)吧老板問他怎么了，他告訴老婆開刀住院了，他既要看護生病的妻子又要照顧上幼兒園的兒子，實在累得夠嗆。這個網(wǎng)吧老板適時調整了他的工作量，減輕了他的負擔。
提前儲備
盡管員工流失對網(wǎng)吧來說不是利好消息，但事實是殘酷的，員工流失不可避免。
對于普通員工而言，網(wǎng)吧老板不必擔心找不到可以接替工作的人。而對于精英員工，很多時候，哪怕網(wǎng)吧老板再努力，花80%的精力和財力在這些20%的少數(shù)人身上，未必有結果，要走的還是走。這時候，網(wǎng)吧老板可以做的其實是以最快的速度找到后備人才，才能失之不慌。
筆者認識的一個網(wǎng)吧老板這樣描述他的人才儲備觀念：“我的員工隊伍一直都保持著多一人的編制，平時我對他進行包括管理與技術方面等多方面的培養(yǎng)，為某些員工跳槽的做好準備。一但有人走了，這個人立刻能補上！彪m說這樣會增加網(wǎng)吧的用人成本，但員工跳槽所帶來的變相成本要遠大于此，所以，“總有人要走”是一種客觀存在，作為網(wǎng)吧老板，我們不妨認清事實，然后從招聘開始發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔。