酒店餐飲人才現(xiàn)狀令人擔憂，值得業(yè)內(nèi)人士關(guān)注。
需要高層次人才
隨著人們消費觀念的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲經(jīng)營管理者更需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導消費潮流，同時也需要高端的餐飲人才對飲食文化、理念進行開發(fā)，創(chuàng)新。市場對這種復合型的人才需求很大。
在酒店，餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經(jīng)營項目。在有些酒店，餐飲的收入甚至超過了客房。由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優(yōu)秀人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。
由于社會餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，以往名廚云集、技術(shù)高超的人力資源優(yōu)勢已趨于淡化。隨著中國加入世貿(mào)組織，外資餐飲企業(yè)進軍中國市場，酒店餐飲將面臨更大的挑戰(zhàn)。沒有一支專業(yè)人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的強勢品牌，因而也就難以應(yīng)對國內(nèi)外餐飲企業(yè)的競爭。
酒店餐飲的發(fā)展更依賴于人的因素；跨地區(qū)發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得，也是基于人才的眾多和技術(shù)的復制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來越感到餐飲發(fā)展的后勁不足，以及餐飲品牌的缺失，歸根到底，酒店餐飲人力資源的不足已嚴重制約了餐飲的進一步發(fā)展。餐飲技術(shù)人才和餐飲管理人才的嚴重不足是造成這種局面的主要因素。
餐飲人力資源現(xiàn)狀
從對酒店餐飲從業(yè)人員的調(diào)查來看，目前酒店餐飲人員結(jié)構(gòu)，餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的52.66%，廚房管理人員及廚師占47.34%。目前酒店餐飲的從業(yè)人員，初中及以下學歷約占總?cè)藬?shù)的24%；高中學歷的約占總?cè)藬?shù)的71%；大專學歷（包括進修取得的學歷）的占總?cè)藬?shù)的4.66%；本科學歷的占總?cè)藬?shù)的0.34%。
根據(jù)社會相關(guān)人事資料顯示，目前我國酒店大專以上學歷占總員工比例平均為11.2%，餐飲從業(yè)人員的學歷比平均水平要低6.2%個百分點。
從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，酒店餐飲從業(yè)人員中，主管以上人員的來源主要是社會上有相關(guān)經(jīng)驗的人員占50%，專業(yè)院校畢業(yè)的占18%，社會非相關(guān)人員占18%。進一步細化分析，廚房主管以上人員、來自社會相關(guān)人員占58%，學校占26%；餐廳部門來自社會有相關(guān)經(jīng)驗的占63%，無經(jīng)驗人員占31%，來自學校的主管級別人員僅占6%。
員工流失率：近一年來，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達到了33.6558%。餐廳員工的流失率為27.1383%；廚房員工流失率為37.9537%。
從人員結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)來看，餐飲顯然是傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力集中。由于面臨新時期的挑戰(zhàn)，有必要重新審視目前這種基本構(gòu)架。特別是從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，餐飲人才的人力結(jié)構(gòu)有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個餐飲的人力資源結(jié)構(gòu)狀況。
過高的員工流失率
從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，目前酒店餐飲行業(yè)的員工流失率偏高。資料統(tǒng)計，目前上海市四星級以上酒店的員工流失率平均為22%-23%；這種流失率究竟是因為新人流失還是優(yōu)秀老員工流動，還需要進一步分析；如果是新人流失，那么有必要認真做相應(yīng)的人力成本和效益產(chǎn)出的具體分析，采取有效的措施，比如加大培訓力度，將各種管理制度變得更加具有激勵性，更有效地關(guān)注員工的投入，來降低沒有經(jīng)過這些努力而使人才流失所造成的損失。據(jù)統(tǒng)計，餐飲從業(yè)人員中工作2至5年以上的占到54%；如果把這部分穩(wěn)定人員算在內(nèi)，可以大致計算出0-2年新員工的流失率是非常驚人的，新員工的高度流動使餐飲人才的接班人培養(yǎng)十分艱難。。
適度的人員流動可以優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機和活力。但流動率過高就會帶來一系列問題，如服務(wù)和菜食質(zhì)量的不穩(wěn)定、管理成本過高等。在從對餐飲專業(yè)人員的訪談中得知，目前餐飲管理人員疲于應(yīng)付的有兩大問題：一是員工流失；二是服務(wù)和菜食不穩(wěn)定所帶來的賓客投訴。這么高的流失率，如廚師，將近40%，差不多一年多就要“換手”，菜食質(zhì)量的穩(wěn)定性確實是無法保證。
薪酬水平普遍偏低
在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，在決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是工資水平。從被調(diào)研的酒店中得知，餐飲從業(yè)人員平均工資為每月1200元；一些臨時工、學徒工就更低，只有300元到600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。由于大量民營酒樓的興起，為一些老員工的外部發(fā)展提供了更多的選擇。薪酬原因主要是薪酬體系在同行業(yè)的競爭力問題，目前酒店的整體薪酬相對缺乏競爭力。
從流失原因分析來看，反映最多的是員工另有發(fā)展和薪酬問題。實際上這也是內(nèi)部向心力逐步降低，薪酬機制缺乏競爭力的一個重要旁證。但是簡單的薪酬上調(diào)，絕對不是一個激勵性的競爭機制的標志，應(yīng)規(guī)模性地導入競爭機制，做到能者上，平者讓，庸者下，培養(yǎng)新的餐飲人才；另外又要較好地解決目前的因為師徒團體壁壘帶來的排斥，這是值得業(yè)內(nèi)同仁深思的地方。
廚房的非正式組織
餐飲行業(yè)內(nèi)廚房體制上有非常明顯的小團體結(jié)構(gòu)，大多數(shù)都是師徒相傳，這種體制有較好的穩(wěn)定性。如果管理順暢也可以有非常好的執(zhí)行能力，它非常適應(yīng)傳統(tǒng)的酒店餐飲。但是，這種結(jié)構(gòu)的缺陷也是極其明顯的，徒弟很難超越師父的廚藝，絕大多數(shù)的廚師出身學徒，缺乏扎實的理論基礎(chǔ)，缺乏創(chuàng)新改良能力，這樣容易形成惡性循環(huán)。而且，缺乏正規(guī)教育，很可能許多員工由于社會化程度相對較低，給管理上帶來很大的困難（這點從相應(yīng)的違規(guī)違紀比例中可以看出）；另外，這種多個小團體的存在，容易對外來人員進行排斥；如此，整個體系將形成惡性循環(huán)。
人才發(fā)展對策
從目前酒店餐飲的整體團隊來看，老員工占據(jù)了多數(shù)，并且保持高度的穩(wěn)定性。如果需要進行構(gòu)架變動的話，必須考慮到這個基數(shù)的龐大，比如，不能輕易進行整體調(diào)薪，應(yīng)該考慮相應(yīng)的投入和產(chǎn)出，以及不進行調(diào)薪而造成的人員流失所帶來的負面成本及其影響。這種高工齡的員工管理更值得酒店管理者去花心思。比如，一名廚房的蒸灶廚師已工作了九年之久。從技術(shù)角度上來說，我們更需要這種扎根于專業(yè)崗位，技術(shù)能力強的員工。但毫無疑問，對他個人發(fā)展來說會感受到很大的危機，因為這樣的員工技能單一，在日新月異的時代面前，有一種被遺棄的恐慌感。
從餐飲行業(yè)的發(fā)展來看，需要兩個方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有師承、會管理、敢創(chuàng)新的經(jīng)營管理者；另一方面，需要有專業(yè)技術(shù)的廚師。一些專業(yè)技術(shù)廚師被提上管理崗位后，并不能勝任。而且管理者培養(yǎng)的周期相對來說可能會更短，比如一個大專院校的高材生，經(jīng)過兩年的培養(yǎng)，可能會成為一名主管以上的管理者；而對一名專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)則要復雜得多。
從對員工發(fā)展的調(diào)查來看，大多數(shù)酒店所付出的努力都是建立人才庫，制定接班人計劃，進行職業(yè)生涯設(shè)計。但這只是停留在書面上，看起來比較完善，但真實情況卻不能令人樂觀。整個酒店產(chǎn)業(yè)對于餐飲人才的培養(yǎng)比較薄弱，這點對于廚房尤其突出。
餐飲企業(yè)高端專業(yè)人才不足，沒有一支專業(yè)人才隊伍，中國的餐飲企業(yè)很難形成自己的核心競爭力并做成強勢品牌，因而也就難以應(yīng)對國外餐飲企業(yè)的競爭。面對餐飲人力資源的發(fā)展困境，我們有許多工作要做。
建立技術(shù)顧問中心，實現(xiàn)技術(shù)連鎖。餐飲人才培養(yǎng)主要分為三個部分，即管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員和服務(wù)人員。其中生產(chǎn)技術(shù)人員的培養(yǎng)難度最大，周期最長，但對餐飲的發(fā)展卻起著至關(guān)重要的作用。所以，首先要考慮的是餐飲專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)之路怎么走。要快速地提高技術(shù)連鎖復制能力，最好的辦法就是———成立技術(shù)顧問中心，系統(tǒng)地研究和提煉餐飲技術(shù)，進行技術(shù)研究和開發(fā)，從而塑造酒店品牌菜食。
生產(chǎn)技術(shù)人才的培養(yǎng)。有三個途徑：近期，對現(xiàn)有的技術(shù)人才進行評估，并提出接班人目標。然后，依靠社會專業(yè)學院力量，舉行培訓班。提高這部分人員的專業(yè)知識和理論基礎(chǔ)。中期，定向招生與定向培養(yǎng)。去一些專業(yè)院校招收烹飪專業(yè)的學生，經(jīng)過上崗培訓（由管理公司統(tǒng)一做），分配到各酒店輪崗實習；一年以后再調(diào)崗并調(diào)換酒店實習；這樣通過二年左右的時間培養(yǎng)，將會出現(xiàn)一批有一定專業(yè)基礎(chǔ)的人才。他們只有在文化素養(yǎng)和專業(yè)理論上有較好的基礎(chǔ)，才會有發(fā)展的“后勁”；由于采取輪崗制，傳統(tǒng)的師徒結(jié)合型關(guān)系將會淡化。相反，現(xiàn)在一些初中學歷、師徒相授、似是而非的員工將永遠無法擔當連鎖發(fā)展的重任。在人才培養(yǎng)上建立戰(zhàn)略聯(lián)盟。出于眾所周知的原因，餐飲服務(wù)人員的缺少已經(jīng)非常明顯，要至少與一至二所中專院校建立合作關(guān)系，是非常有必要的，這將是服務(wù)人員輸入的一個重要途徑。