一、酒店高級(jí)管理人員薪酬管理的主要內(nèi)容
　　
　　對(duì)企業(yè)高管人員的薪酬進(jìn)行科學(xué)有效的管理，建立有效的報(bào)酬機(jī)制主要包括以下兩個(gè)方面。
　　
　　(一)薪酬支付的形式
　　
　　目前酒店高級(jí)管理人員的薪酬支付形式包括工資加獎(jiǎng)金、年薪制、股票期權(quán)和股票獎(jiǎng)勵(lì)（股票饋贈(zèng)）等幾種。工資加獎(jiǎng)金形式中，工資一般與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，獎(jiǎng)金雖和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)掛鉤，但卻是一種短期激勵(lì)，因而容易導(dǎo)致短期行為。年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并使其經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬制度，也屬于短期激勵(lì)。股票期權(quán)即公司授予經(jīng)營(yíng)者在一定的期限內(nèi)按照某個(gè)固定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司的股票的權(quán)利。股票期權(quán)和股票獎(jiǎng)勵(lì)屬于長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相比具有長(zhǎng)期性、激勵(lì)強(qiáng)度大等優(yōu)勢(shì)。
　　
　　(二)薪酬支付的依據(jù)
　　
　　薪酬支付的形式確定以后，就要考慮薪酬支付依據(jù)的問(wèn)題。就上市公司而言，對(duì)高管人員的報(bào)酬確定應(yīng)以上市公司對(duì)高管人員的績(jī)效評(píng)價(jià)為依據(jù)。
　　
　　1．績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容
　　
　�。�1）生存能力。上市公司無(wú)論是盈利、創(chuàng)值，或者是成長(zhǎng)、創(chuàng)新，其基本前提都是生存。上市公司生存的首要條件是具有充分的償債能力，《破產(chǎn)法》規(guī)定，“企業(yè)因經(jīng)營(yíng)管理不善造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，依照本法宣告破產(chǎn)”。即償還到期債務(wù)是企業(yè)存續(xù)的基本前提。上市公司生存的另一個(gè)前提條件是遵紀(jì)守法，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。（2）盈利能力。上市公司的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是獲利，盈利能力的高低，不僅能直接反映出公司創(chuàng)造剩余產(chǎn)品能力的大小，而且也從一定程度上反映出公司經(jīng)濟(jì)效益的好壞、管理水平的高低和對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)能力的大小。（3）創(chuàng)值能力。創(chuàng)值包含兩層含義，一是經(jīng)營(yíng)者為公司創(chuàng)造的價(jià)值，二是經(jīng)營(yíng)者為股東創(chuàng)造的財(cái)富。創(chuàng)值能力現(xiàn)在已經(jīng)成為西方國(guó)家尤其是美國(guó)上市公司衡量經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)。（4）成長(zhǎng)能力。成長(zhǎng)能力包括兩個(gè)方面，一是公司現(xiàn)在的成長(zhǎng)能力，二是公司未來(lái)的成長(zhǎng)能力。成長(zhǎng)能力體現(xiàn)了公司競(jìng)爭(zhēng)能力的大小和未來(lái)發(fā)展空間。（5）競(jìng)爭(zhēng)能力。競(jìng)爭(zhēng)能力是指公司所具有的各種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它能使公司獲得超過(guò)其他企業(yè)的利潤(rùn)、價(jià)值以及較強(qiáng)的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。
　　
　　2．績(jī)效評(píng)價(jià)的一般考核指標(biāo)
　　
　　（1）生存能力指標(biāo)。生存能力可以用資產(chǎn)負(fù)債率、速動(dòng)比率等定量指標(biāo)以及公司有無(wú)偷稅、漏稅、走私販私、會(huì)計(jì)舞弊違法亂紀(jì)行為等定性指標(biāo)來(lái)衡量。（2）盈利能力指標(biāo)。盈利能力一般用凈收益、凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)現(xiàn)金比等指標(biāo)來(lái)衡量。凈收益是公司所取得的全部收益扣除費(fèi)用、成本、稅金及損失以后的數(shù)額。營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)現(xiàn)金比是指經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量與營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除所得稅后的數(shù)額之比。說(shuō)明每元營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)所實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)金凈流量，反映公司營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)的收現(xiàn)水平，體現(xiàn)出營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)的質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)的大小。許多公司陷入困境甚至破產(chǎn)倒閉，往往并不是因?yàn)槠滟Y不抵債或虧損，而是因?yàn)槌霈F(xiàn)了支付危機(jī)�，F(xiàn)金流與凈利潤(rùn)指標(biāo)相比具有不易人為調(diào)節(jié)的特征。（3）創(chuàng)值能力指標(biāo)。創(chuàng)值能力一般用經(jīng)濟(jì)附加值（Economicvalueadded，簡(jiǎn)稱EVA）和市場(chǎng)附加值（Marketvalueadded，簡(jiǎn)稱MVA）來(lái)衡量。（4）成長(zhǎng)能力指標(biāo)。成長(zhǎng)能力指標(biāo)包括3年平均EVA增長(zhǎng)率、3年平均銷售收入增長(zhǎng)率、研究與開(kāi)發(fā)投入比率及效果等。（5）競(jìng)爭(zhēng)能力指標(biāo)。競(jìng)爭(zhēng)能力指標(biāo)包括自由現(xiàn)金流、市場(chǎng)占有率、顧客滿意度等。
　　
　　3．績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)方法
　　
　　上市公司業(yè)績(jī)考核，目前我國(guó)多以利潤(rùn)為導(dǎo)向（即以創(chuàng)利能力為主要考核指標(biāo)），而西方國(guó)家尤其是美國(guó)則多以價(jià)值為導(dǎo)向（即以創(chuàng)值能力作為考核指標(biāo)）。無(wú)論是價(jià)值導(dǎo)向還是利潤(rùn)導(dǎo)向，都會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者片面追求眼前利益，產(chǎn)生短期效應(yīng)。因此，建議對(duì)上市公司的業(yè)績(jī)考核既要兼顧創(chuàng)利指標(biāo)、創(chuàng)值指標(biāo)，還應(yīng)同時(shí)考慮成長(zhǎng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力等指標(biāo)，采用系統(tǒng)的評(píng)分方法。
　　
　　系統(tǒng)評(píng)分法是將能夠體現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一系列指標(biāo)，按一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估和判斷，確定其對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度，并最終計(jì)算出總的結(jié)論值，以此評(píng)判經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。有學(xué)者借助于美國(guó)哈福大學(xué)商學(xué)院羅伯特·S卡普蘭（RobertS.Kaplan）教授的平衡記分卡的評(píng)價(jià)原理，設(shè)計(jì)了以下評(píng)價(jià)指標(biāo)與方法以供參考。綜合得分由下面的公式予以確定：Y=ΣXiB。其中：Y為綜合評(píng)價(jià)得分，B為各指標(biāo)得分，Xi為各指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)綜合得分評(píng)判經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)。
　　
　　以上只是對(duì)上市公司的薪酬支付依據(jù)提出的建議，由于在實(shí)際中公司既有上市公司也有非上市公司，各個(gè)公司所處的外部環(huán)境和自身特點(diǎn)也都各不相同，薪酬支付的依據(jù)因此也不會(huì)完全一樣；同時(shí)，配合相應(yīng)而合理的薪酬支付形式。只有這樣，付給高管人員的薪酬才會(huì)達(dá)到長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)目的，進(jìn)而使所有者的利益和公司價(jià)值均實(shí)現(xiàn)最大化。
　　
　　二、酒店高級(jí)管理人員薪酬管理需要注意的問(wèn)題
　　
　　對(duì)企業(yè)高管人員的薪酬進(jìn)行管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。為保證建立的報(bào)酬機(jī)制職能對(duì)高管人員產(chǎn)生激勵(lì)作用，在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬制度時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)問(wèn)題：
　　
　　(一)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、先進(jìn)、合理，薪酬應(yīng)具有吸引力
　　
　　根據(jù)V·弗魯姆（VictorVroom）的期望理論，只有人們期望到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，才會(huì)采用這一特定行為。當(dāng)個(gè)人能力無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，或雖然實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，但獎(jiǎng)賞卻不能令人滿意，則經(jīng)營(yíng)者就可能不會(huì)努力。這一具有吸引力的收益應(yīng)不低于經(jīng)營(yíng)者付出較低努力水平時(shí)的期望收益。
　　
　　(二)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公平性
　　
　　根據(jù)亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論，經(jīng)營(yíng)者在評(píng)價(jià)自己的薪酬時(shí)，不僅關(guān)注其薪酬本身價(jià)值的大小，而且還會(huì)與其他規(guī)模相似、區(qū)域相同、業(yè)績(jī)相近、地位相當(dāng)?shù)墓靖吖艿男匠暌约白约阂酝男匠晗啾�。只有�?dāng)認(rèn)為比較公平時(shí)，激勵(lì)機(jī)制才能持續(xù)有效。另外，為高管人員制定的薪酬切忌“旱澇保收”，應(yīng)使經(jīng)營(yíng)者獲取薪酬的多少與其所實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)密切相關(guān)。這也在某種程度上體現(xiàn)出薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平性。
　　
　　(三)注意物質(zhì)薪酬與精神薪酬的結(jié)合
　　
　　基于委托——代理理論而制定的物質(zhì)薪酬在實(shí)施中也存在一些缺陷，降低了委托人與代理人之間的信任。為了克服這些缺陷，應(yīng)引入心理契約理論，構(gòu)建基于心理契約理論的精神薪酬管理體系，旨在構(gòu)建委托人與代理人的長(zhǎng)期信任關(guān)系，以降低代理人的機(jī)會(huì)主義行為。
　　
　　(四)要樹(shù)立戰(zhàn)略薪酬管理的理念
　　
　　企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，外部環(huán)境也是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同，采取的措施也應(yīng)有所變化，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)必須根據(jù)自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰(zhàn)略，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。